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Niveau de salaire



Hiérarchie

Salarylevelsaredividedintodifferentlevels.Itcanrefertotheaveragesalarylevelofemployeesinacountry, région, departmentorcompanyduringacertainperiodoftime, oritcanrefertoaspecificThesalarylevelofprofessionalgroups, amongwhichthesalarylevelofenterpriseemployeesmainlyreferstotheaverageleveloftheoverallsalaryofemployeescalculatedbytheenterprise, includingtheaveragelevelofthetimepointortheaverageleveloftheperiod.Therearetwomainmethodstodeterminethesalarylevelofacompany: oneistheaveragesalarypaidbythecompanytodifferentpositions, whichisanabsolutequantityindex; theotheristhepositionofthecompany'ssalarylevelintherelevantlabormarket, whichisarelativequantityindex.

Stratégie salariale

D'une manière générale, sous l'égide d'objectifs stratégiques, les entreprises formulent souvent des stratégies de rémunération basées sur la stratégie d'entreprise et les conditions du marché du travail.

Facteurs qui influencent

Marché du travail

Enterprisesmustpaycompensationbasedonchangesinlabormarketsupplyanddemand, andlabormarketchangesanddifferencesformrestrictionsoncompensationpayments.Thelabormarket, à SUIVRE, referstoaplacewhereemployersandjobseekersexchangesalariesandotherjobrewardsfortheskillsandbehaviorsrequiredbytheorganization.Theseinclude: thegeographicareaof thelabormarket, theinfluenceoflaborsupplyanddemand, theinternallabormarket, theunemploymentrateandtheturnoverrate, aswellasfactorssuchasgovernmentandlaborunions.Thestateofthelabormarketdirectlyaffectsthesupplyoflaborforenterprises, mainlymanifested.Intwoaspects: thefirstisthenumberofhires; thesecondisthehireprice, thatis, thelevelofsalary.

Marché des produits

Le marché des produits et le marché des facteurs déterminent en grande partie la capacité à payer de l'entreprise.

Facteurs caractéristiques

Les caractéristiques de l'entreprise déterminent essentiellement la capacité de payer de l'entreprise.

État de fonctionnement

L'intention stratégiquedel'entreprisedétermineladispositiondel'entrepriseàpayerpourdifférentspostes.En particulier,lastratégieconcurrentielleal'effetleplusdirectsurleniveaudesalairedel'entreprise.

Facteurs d'ajustement

L'ajustement du niveau de salaire signifie que la structure salariale, les éléments de grade et les éléments constitutifs restent inchangés, et le montant de chaque grade ou élément de la structure de salaire est ajusté.

Marché

Par le biais d'enquêtes sur les salaires, comprendre les niveaux de salaire des postes clés dans l'entreprise et procéder à des ajustements en temps opportun lorsque des écarts se produisent pour maintenir la compétitivité de ces postes sur le marché du travail.

Performance

Pour les salariés dont la rémunération est axée sur la performance, tels que le personnel de vente et de production, par le biais d'ajustements salariaux, la performance est directement liée à la rémunération des salariés.

Position

Le poste dont la valeur a changé devrait être évalué et reclassé au niveau de salaire correspondant. De plus, pour les employés dont le poste a changé, leur salaire devrait également être lié à leur poste et à leurs responsabilités de gestion.

Compétence

Pour l'amélioration des compétences reconnue par l'entreprise, comme les dernières compétences mises à niveau par la formation, des adaptations salariales devraient être données aux salariés, qui ont pour objectif de mieux motiver les salariés à dépasser le niveau professionnel et l'amélioration des compétences.

Ancienneté

Pour les entreprises qui incitent les salariés à travailler longtemps, des ajustements de salaire peuvent être opérés en fonction de l'ancienneté, qui n'est généralement pas importante.

Formulaire de stratégie

Stratégie d'amélioration de la compétitivité externe du niveau de salaire :

Type de tête

Stratégie salariale de premier plan, également appelée politique de leader salarial. Il s'agit d'une stratégie selon laquelle le niveau de salaire de l'organisation est supérieur à celui des concurrents ou du marché.

Suivant

À la suite de la stratégie de rémunération, il s'agit d'essayer de rapprocher le coût salarial de l'organisation du coût salarial des concurrents et de rapprocher la capacité de l'organisation d'absorber des employés de celle des concurrents d'absorber des employés.

En retard

La stratégie de rémunération à la traîne est une stratégie qui adopte un niveau de salaire de l'organisation inférieur à celui des concurrents ou du marché.

Les entreprises qui adoptent des stratégies de rémunération à la traîne se trouvent pour la plupart sur le marché des produits concurrentiel, avec des taux de profit marginaux relativement bas et une faible tolérance aux coûts.

Hybride

Lastratégiederémunérationditehybridesignifiequelesentreprisesprennentdesdécisionsdeniveauderémunérationdifférentesselonlestypesdepostesoud'employésoudifférentescomposantesdelarémunérationtotale,plutôt quelemêmepositionnementdeniveaudesalaireestadoptépourtouslespostesetlesemployés.

En outre, forkeypersonnelinthecompany, suchasseniormanagementandtechnicalpersonnel, providesalarieshigherthanthemarketlevel, andimplementmatchingsalarypoliciesforordinaryemployees, andforthosewhoareinthelabormarketatanytimeEmployeeswhocanfindreplacementsoffersalariesbelowmarketprices.also.Somecompaniesalsoimplementdifferentcompensationpoliciesbetweendifferentcompensationcomponents.Forexample, intermsofthemarketvalueoftotalcompensation, itisinacompetitivepositionhigherthanthatofthemarket, inaslightlylowerandbackwardpositionintermsofbasiccompensation, andatthesametimeinaleadingpositionthatismuchhigherthanaverageintermsofincentivecompensation.

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